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如果您想留住最优秀的人才并让团队中的千禧一代感到高兴，您需要通过不断的挑战来激励他们。 按目标组织工作、提供激励并让他们参与整个过程可以帮助您实现目标。 支持一下。 千禧一代是坚定的一代：事实上，高达 74% 的人通过不同的原因积极努力改变周围的环境。 这种态度也适用于他们的工作，因为理想情况下，他们寻求占据一个让他们感到满足并相信他们正在合作创造一个更美好世界的职位。 价值关系。 正如我们之前所看到的，与朋友和家人共度时光是千禧一代幸福的关键之一。这不仅适用于面对面的时间，因为他们也喜欢在社交媒体上与其 黎巴嫩电话号码表 他人联系（超过 80% 的人表示在社交媒体上非常活跃）。 因此，工作环境应该促进与团队其他成员的互动，无论是真实的还是虚拟的。 A 级员工是指在所有愿意接受你的工作机会的人中，最有才华的人中排名前 10% 的人。 换句话说，你不必雇用最好的人，但你必须雇用比十分之九的人更好的人。 而要找到这类专业人士，第一步就是吸引尽可能多的候选人。 从某种意义上说，招聘过程类似于入站营销：我们力求在漏斗的早期吸引大量人员，因为我们知道在后期阶段我们的候选人会越来越少。 2) 制作职位标签 通常，职位发布仅限于列出职位所需的任务，例如“管理供应商关系”或“加强客户参与度”。
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相反，扩大规模的方法建议扭转工作机会并创建工作描述。 一个根本的区别是，职位描述包括该人员必须在一到三年内实现的目标，例如“将X地区的销售额从每年10百万增加到1500万”。 这样，可以更容易地了解候选人是否有能力满足他们的要求。 另一个重要的一点是包括与个人的商业文化和战略相关的能力列表。 只要新候选人有学习能力（这在今天是必不可少的），这种类型的匹配比特定技能更必要。 毕竟，这是为了促进公司的幸福与和谐……众所周知，幸福的公司生产力更高。 3) 花时间进行面试 在扩大规模的方法中，我们从至少 20 名候选人开始，从中选择 10 名来面试他们。 第一次面试包含 5 个问题，可在 30-40 分钟内完成。 接下来，我们从10名候选人中选出3名进行深度面试。 在本次对话中，我们将讨论候选人的背景和职业经历，试图发现一些模式，为我们提供关于他们将如何在我们公司工作的线索。
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